获奖策略

撇开设计工作室和一些老板就是主创者等情况不谈，一些合伙制的设计公司、设计事务所，不同的项目可能由不同的主案设计师完成，那么公司出于不同的原因考量，有的可能以主创者名义而有的则以公司的名义来申报。当然都各有各的道理。这里不想讨论公司内部机制因素，只想讨论以主创者名义申报和以公司名义申报在荣誉价值创造方面哪个最公平、效益最强，激励效果最好。

【设计能】认为，荣誉一定要给到个人才有效。虽然一个设计作品可能需要一个小组甚至全公司的共同努力才能完成，但创造性的劳动往往由主案完成。作品之所以获奖主要是认可了创造性的那个部分。

我们在完成一个设计项目时，公司为了该项目的完美执行，通常实行项目负责制，认为只要责任到人，任务才能落实到位。讲到荣誉的时候为什么就不落实到人了？荣誉也一样，只有奖励到个人，才能激励到位。

设计师胡佳良作品：武汉长江文化旅游城会展中心荣获2022年度建筑大师奖

虽然一个诺贝尔奖的获得，都离不开获奖者的同事、学生、团队共同的努力和付出，为什么不是奖励团队，而一定要奖励到个人？理由是很简单：人是个体，创造力是通过个体实现的。再多的人不能组合成一个牛顿，一个爱因斯坦。创造力不是简单相加，创造力是通过单独的大脑意识的一种涌现。

设计师卫健作品：重庆高科集团有限公司办公项目 荣获2022年度建筑大师奖

荣誉给到个人才会施加于一种内在的使命感，为之倾注心力。主案设计师如果花费了几个月时间、最具价值的部份或者大部分活都是主案干的，但荣誉却是团队的，想一下他能倾注多少心血、能激发多少创造性，这样的作品质量能有保证吗？这些非金钱的激励机制都没有保障，工作的积极性和作品的创新性如何实现？

一个公司，要创建一套良好的企业文化，一个高效的荣誉体系和激励机制功不可没。目前，大多数公司尚不具备这套体系和起码的荣誉管理意识。那些创造之火、责任之火续不上激励的灯油，火光自然就会泯灭。

王彦宏作品：人才公寓获2022年度建筑大师奖（住宅类）

在创造性劳动中要想让设计师们持续不断地付出、贡献，仅靠自觉性是不够的，还必须有非常明确的认可机制。物质利益是一方面，荣誉作为精神利益也不可忽略。设计师在某个项目上付出了心血要有一个说法，干好干坏，要有不同的说法。公司经营者一定要懂得认可和奖励是设计师成长的最强劲的外部促进机制。这就是荣誉体系最朴实的底层逻辑。

一些公司担心设计师在公司培养成熟了会单飞，因此不愿意把荣誉给到项目的主案。这是一种浅薄的认知，这样的企业反而是留不住人才的。当然企业如何留住人才是企业管理层面的话题，不是本文想要讨论的。你看一些公司之所有能够做大做强，就是充分重视个体的因素，激发了多个个体的创造力和主人翁精神。集体的能量不是每个个体的简单叠加，而可能是相乘。

 

叶敏建作品：时间胶囊美容实验室获2022建筑大师奖（商业空间类）

所以，设计公司应该鼓励员工去拿奖，希望自己的员工出人头地。你想想，如果外界知道你公司内部藏龙卧虎，每个专业类别的设计主案都是设计明星，他们都能在自己的市场领域各领风骚，各霸一方，你公司的整个团队将会显得多么强悍，你公司的母品牌将会多么知名。

其实荣誉给到个体，一点儿也不影响到公司的集体荣誉。因为设计师无论拿了多少奖，它始终是公司的员工，员工的荣誉就是集体的荣誉。反之，如果是集体的荣誉，员工就不无法证明这是某个个体的荣誉了。

徐薇薇作品桂厨获2022年度建筑大师奖（商业空间类）